こんにちは！メンタルヘルスケアを中心に開業した
産業保健師の会社、メンタルヘルス・サポートファースト
代表の平島です。
人事担当者の皆さん、衛生管理者の皆さん、
管理監督者からこうしたギモンをぶつけられ、答えに困るシーンが
おありかと思います。
そもそも、ラインによるケアについて、下記引用しておきます。
ラインによるケアとは？
管理監督者が行う職場環境などの改善と相談への対応のこと。
管理監督者は、作業環境、作業方法、労働時間などの職場環境を
評価して具体的な問題点を把握し、改善を図ること。
管理監督者は個々の労働者に過度な長時間労働、過重な披露、
心理的負荷、責任等が生じないようにするなどの配慮を行うこと。
管理監督者は、日常的に労働者からの自発的な相談に対応するよう努めること
引用：令和5年度 労働衛生のしおり 中央労働災害防止協会
研修を開催するたびに、必要な説明に役立つ
根強い根拠６選をご紹介いたします。
１．仕事による過度なストレスと自殺の予防
2022年の自殺者数の統計が発表されました。
厚生労働省・警察庁『自殺の状況』によると
被雇用者でみると、2016年以降、再び増加しています。
（’16年度 6324人 ＜ ’22年度 7341人）
一昨年比では、649人増。
このうち勤務問題が原因と思われるケースは、40%（2968人）でした。
また、２０代３０代の死因第一位は、’22年度も一昨年同様です。
２．「孤立を防ぐ」ラインケア
だれもそうなりたくてなるわけではない。
そうしたくてしたわけでもない。
こころが孤立しがちな人の特徴はというと？
- 優秀な社員
- 勤務地が地元（実家や大学）と離れている
- 相談が苦手な社員（思いこみが強い）
一見、手の焼けない、優秀な社員に期待もしがち。
まさか、こんなことでつまづいているとは・・・。
成功事例の多い優秀な従業員こそ、この「まさか」を
体験していることがよくあります。
本人も初体験であることが多く、独り苦しむことが多いのです。
その「まさか」に早く気付き、声をかけて負担を緩和する
など、柔軟に調整できるのも管理監督者なのです。
３．早く気付けて相談される立場の管理監督者
令和4年版過労死等防止対策白書によると、
令和3年度の「仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じる」人
の割合は５３％でした。
「仕事の悩みを誰に相談しますか？」の問いには、
第一位：家族
第二位：上司・同僚
という結果で 職場に相談する人は 70.2% にもなります。
本当にしたかどうかは、別のようですが「いざ困った時」は相談する。
「人事」でも「産業医」でもなく「管理監督者」なのです。
人付き合いも仕事のうち、とは言いますが、特に注目すべきは
職場でのいじめや嫌がらせ行為の訴訟です。
ここ10年間最高件数を記録しています。
仕事や人間関係での悩みに対して「甘え」「気合い」
「社会人なんだから自分で考えて。」っと、仕事と直接関係ない、と
切り捨てていると、「自分がいなくなればいいんだな」と疎外感を
感じるようになり、職場環境は悪化してしまいます。
人付き合いもマネジメントのうち。深刻になる前にポジティブアクションを。
４．ラインケア研修はメンタルケアを加速する
まだこうした冊子も何もない2000年代初め、
うつなどのこころの不調は
「こころの風邪」と呼ばれていました。
しかし、保健師の元に来てくれた若手従業員からの「ある言動」を
聞き逃さなかったことが「その従業員の生命を救うきっかけ」
になった経験がありました。
「この子はわたしに悩む姿を見せたことがないから心配だった」
と親御さんの胸の内にも触れました。
保健師の元に来る前に、管理監督者が
「ある言動」「ある行動」「あるきっかけ」に
アンテナを張り、先回りをして、予測することで
声をかけ、未然予防も可能となるのです。
気付いた時、話題に上がった時の対応で決して遅くはありません。
再発防止策もみえてくるでしょう。
さて、いよいよ５つ目。
やはり、企業内で必要なのは？
５．管理監督者の役割認識のため
- 部下にとって、家族の次に「相談される存在」である
- 深刻な悩みを「打ち明けられる」可能性が（10人中7人）ある
- 病気を未然に防げる職場環境整備・改善する立場である
ここまでをしっかり押さえていれば、
「じゃあ、なにをすればいい？教えて」
といった行動喚起につながることは間違いなさそうですね。
日頃からの組織的な働きかけ・体制づくりは重要です。
ラインケアを支える人事労務担当者・衛生管理者としては
事業所に応じた研修内容で、且つ次のような内容を
わかりやすくまとめておかれると、いざというとき、
誰も困らず実用的です。
- 管理監督者の役割と心の準備（気持ちの切り替え・評価を横に置く）
- 聴き方・傾聴をスキルとして身につける
- 相談のまとめ方・受け取り方
- リスクに応じた社内・社外対応方法・手段
- 内容に応じた社内・社外対応方法・手段
- 聴いたあとの従業員への対応
- 職場内での調整・改善方法や公平性（周囲への対応）
- 管理監督者のセルフケア
保健師や衛生管理者・人事労務などの相談窓口との
連携は、管理監督者の抱え込みを減らし、次のアクションが
決まっていれば、焦らず冷静に対応することができます。
ラインケアをフォローする仕組み、ですね。
６．年に一度の開催は「忘却」が理由
最後の理由は 「忘却」です。
ここまででお分かりのように、働くひとが心を病むことを防ぐ
ことにもつながる 心強いラインケア。
どんな印象的な研修でも、その直後は理解できても、
１時間で44％、わずか１日で、その大半（74%）を忘れてしまいます。
毎年またきたか〜っと思う頻度でラインケア研修があったほうがよい。
管理職の転籍、異動、階層によって内容を効率よく絞ると
毎年1回でも全員に行き渡らないことがあります。
上司によって対応がまばら、理解も一貫性がない、となると
特定の管理監督者の元に移動した途端、体調を崩してしまったり
周囲も疲弊してしまい、職場環境はいつまでたっても不安定なままと
なりかねません。
「知っている」から「やっている」へ。
年に一度のラインケア研修の必要性についてご説明してまいりましたが
お役に立てましたでしょうか。
忘却も、実例（エピソード）をもとに、振り返り新たに記憶し直すことで
長期に残すことができます。
いつでもアクションがとれる態勢を身につけていただけると良いですね。
心理的安全性を保つためにも、学んだ内容は随時行動に
移していただけたら長期記憶となり、さらに効果的ですので
是非お試しになられてください。
お役に立てましたら幸いです。